1. 사건 터지고 나서야 뒤늦은 대책?
MBC 기상캐스터 오요안나 사망 사건을 보면, 기업이나 조직이 괴롭힘 문제를 ‘공식적으로’ 인지하는 시점은 피해가 이미 돌이킬 수 없을 만큼 커진 이후였습니다.
문제는, 많은 기업이 일이 터지고 나면 진상조사위원회 구성이나 가해자 처벌 같은 대응책을 내놓지만, 시간이 지나면 흐지부지되고 다시 원점으로 돌아가는 경우가 많다는 겁니다. 이런 ‘사후 대책’ 수준으로는 “다음 피해”를 막을 수 없습니다.
2. 재발 방지, 왜 어려울까?
(1) 가해자 처벌만으로 끝내는 단발성 대응
- 괴롭힘 사건이 발생하면 가해자 몇 명을 징계하거나, 팀을 재배치하는 정도로 마무리되기 쉽습니다.
- 문제는 괴롭힘을 가능하게 만든 조직문화·의사소통 구조가 그대로 방치된다는 점. 이후 비슷한 사건이 또 발생하기 딱 좋은 환경이 남아 있습니다.
(2) 관행·정서적 저항
- 국내 직장문화에는 아직도 “원래 선후배가 갈구는 거야”, “이 정도는 버텨야 한다” 같은 낡은 관행이 자리 잡고 있습니다.
- 이 때문에, 교육이나 캠페인을 해도 직원들이 “이게 과연 바뀔까?”라는 냉소를 갖고 수동적으로 반응하는 경우가 많습니다.
(3) 문제 제기 이후의 방치
- 피해자나 목격자가 용기를 내어 문제를 제기해도, 회사가 당장 가시적인 처벌이나 규정 강화만 내놓고 장기적으로 모니터링하지 않으면, 가해자·방관자들이 다시 원래의 태도로 돌아갈 위험이 큽니다.
3. ‘진짜 변화를 위한’ 재발 방지 핵심 전략
(1) 장기 모니터링 & 피드백 구조화
- 한 번의 조사로 끝나선 안 됩니다. 정기 설문, 직원 면담 등을 통해 “괴롭힘 완화 여부”, “조직 분위기 변화”를 지속 추적해야 합니다.
- 예를 들어, 사내 익명 보고 시스템(온라인 폼, EAP 채널 등)을 열어둔 채, 정기 리포트를 HR 담당자가 모니터링하면, 사후 재발 확률을 줄일 수 있습니다.
(2) 공개적인 규정·원칙 고지
- 괴롭힘이 재발하면 가해자나 묵인자에게 어떤 처분이 내려지는지, 피해자는 어떻게 보호되는지 명문화해둬야 합니다.
- 직원들이 이를 명확히 알고 있어야, 다시 괴롭힘이 시작되려 해도 “이젠 뭔가 달라졌다”는 경각심이 작동합니다.
(3) 리더십·중간관리자 책임 강화
- 재발 방지의 핵심은 윗선에서 작은 문제도 대수롭지 않게 넘기지 않는 자세입니다.
- 중간관리자(팀장, 부장급)는 갈등이 생기면 조기 파악하고 바로 개입할 수 있어야 하고, 이런 적극적 행동을 인사고과나 평가에서 높이 사주는 체계가 필요합니다.
(4) 교육 + 구체적 실천 가이드
- “연간 1회 필수교육” 같은 형식적 교육에 그치면, 재발 방지 효과가 낮습니다.
- 실제 회사 안에서 발생할 수 있는 시나리오(폭언, 왕따, 사소한 농담 등)를 들어, ‘이럴 땐 어떻게 행동해야 하는가?’를 구체적으로 알려줘야 합니다.
- 정기 워크숍, 스몰그룹 토론 등 지속적 실천을 뒷받침하는 프로그램도 고려해야 합니다.
4. EAP와의 연계 포인트
(1) 장기 추적·관리
- EAP 전문기관은 괴롭힘 사건 발생 후, 사건 종결 시점부터 꾸준히 피드백을 수집해 재발 여부를 체크할 수 있습니다.
- 회사가 직접 하기 어려운 후속 모니터링을 외부 전문가가 맡음으로써, “이번에만 유야무야 넘기는 것 아냐?”라는 직원들의 불신도 해소할 수 있습니다.
(2) 갈등 중재 & 컨설팅
- 재발 방지는 단순히 가해자 처벌이 아니라, 조직 전체의 분위기를 개선하는 작업이 필요합니다.
- EAP는 갈등 중재 세션(가해자·피해자·관리자 동반 참여), 팀 재교육, 리더십 코칭 등을 통해 조직문화를 단계적으로 바꿔갈 수 있습니다.
(3) 정기 설문 & 개인상담으로 위험 징후 파악
- 사건이 일단락된 뒤라도, 정기적 심리진단 설문이나 개인 상담 과정에서 불만·스트레스 지표를 수집해 “재발 조짐”을 조기에 파악합니다.
- 만약 특정 팀 스트레스 지표가 다시 높아지면, 즉시 개입할 수 있는 경보 시스템 역할을 하게 됩니다.
5. 결론: 재발 방지는 단기간 ‘이벤트’가 아니다
직장 내 괴롭힘 사건이 터지면, 초기에는 여론의 질타와 내부 문제의식이 높아져 대책을 내놓기 쉽습니다. 그러나 시간이 지나면 흐지부지되고, 또 다른 괴롭힘이 발생하는 것이 현실입니다. 진짜 변화를 원한다면, 장기 모니터링 + 조직문화 개선 + 지속적 교육이 결합되어야 합니다.
이를 위해 HR은 내부 자원만으로 한계를 느낀다면, EAP와 함께 꾸준한 점검 시스템을 마련해야 하죠. “문제가 한 번 불거졌을 때 근본적으로 바꿔놓자”는 결단이 재발 방지의 출발점일 것입니다.마인드풀랩스 EAP는 사건 발생 직후부터 장기 재발 방지까지, 체계적인 조직 컨설팅과 심리 지원 프로그램을 제공하고 있습니다.
더 늦기 전에 ‘우리 회사는 진짜로 바뀔 준비가 됐나?’를 고민해보세요.