직장 내 괴롭힘, 왜 당사자는 쉽게 말하기 어려울까?

최근, 문화방송(MBC) 기상캐스터 오요안나씨의 안타까운 사망 사건이 언론을 통해 보도되면서, 직장 내 괴롭힘 문제가 다시 수면 위로 떠오르고 있습니다. 이 사건은 단순한 개인의 불행을 넘어, 보여지는 이미지가 좋고 공적인 대기업 이라는 조직 안에서도 충분히 괴롭힘이 발생할 수 있다는 사실을 여실히 보여주었습니다.

사건을 보면, 피해 당사자가 먼저 도움을 청하거나 회사 차원에서 적절한 조사나 대응이 이루어졌다는 흔적은 찾기 힘들었는데요. 왜 피해자는 끝까지 ‘말하지’ 않았을까요? 그리고 이 문제는 우리 조직에서 예외일 수 있을까요?

1. ‘말할 수 없음’이 가장 큰 문제입니다.

직장 내 괴롭힘은 굉장히 은밀하고 집요하게 이뤄질 때가 많습니다. 그래서 괴롭힘의 대상자와 괴롭힘의 주동자가 아닌 다른 사람들의 시선으로 볼 때는 문제가 없어 보이는 경우가 대부분입니다. 직장 내 괴롭힘은 피해자의 목소리가 제때 공개되지 않는다면, 문제가 오랜 기간 묵혀지며 개인과 조직 전반에 큰 악영향을 미칠 수 있습니다. 우리는 흔히 “우리 회사는 괴롭힘 같은 거 없는데?”라고 생각할 수 있지만, 직장 내 괴롭힘은 그 특성상 보이지 않는 것이 일반적이며 보이지 않는 침묵이야말로 가장 큰 위험임을 기억해야 합니다.

2. 왜? 말하지 못 하는 것일까?

(1) 권력관계와 2차 피해 우려

• 상하관계, 선·후배, 고용 형태 등의 권력관계가 뚜렷한 조직에서는 괴롭힘이 발생해도 ‘보복’을 두려워하고 2차 피해(왕따, 부서 이동, 평가 불이익 등)를 우려해 신고를 꺼리는 경우가 많습니다.
• 오요안나 사망 사건 역시, 가해자 추정 인물들이 회사 내 높은 영향력을 갖고 있었다는 의혹이 제기되면서, 피해 당사자가 끝내 고충을 제대로 털어놓지 못했을 가능성을 시사합니다.

(2) 한계가 분명한 공식 신고 절차

• 회사마다 인사팀, 감사팀 등의 신고 채널이 있기는 하지만, 실질적으로는 ‘회사 사람이 회사 문제를 조사한다’는 구조적 한계가 있습니다.
• 익명 보장이 잘 이뤄지지 않거나, 신고를 해도 회사 측이 적극적으로 나서지 않을 것이라는 불신감이 크면, 피해자는 더 이상 선택지가 없다고 느끼기 쉽습니다.

(3) 피해자의 심리적 위축

• 괴롭힘이 장기화되면, 피해자는 심리적으로 무력감과 우울감에 빠져 “내가 이 일을 알린다고 달라질 게 있을까?”라고 체념할 수 있습니다.
• 주변 동료들도 본인에게 피해가 옮겨 오는 것을 두려워해 방관하게 되고, 피해자는 고립 상태에서 더욱 극단적 상황으로 내몰리게 됩니다.

3. HR 담당자가 주목해야 할 부분

(1) 눈으로 보이는 고요함이 곧 ‘안전’함을 의미하지 않는다

• 이번 오요안나 사건에서도, 회사 측은 “피해 사실을 공식적으로 인지하지 못했다”고 주장했는데, 실제로 직장 내 괴롭힘 문제의 특성상 괴롭힘은 은밀하게 발생하는 경우가 많아 문제를 인지하지 못 했을 가능성이 높습니다.
• 괴롭힘이 없다고 단정 짓기보다, “혹시 우리 조직에도 유사한 사례가 있을지” 돌아보는 것이 우선입니다.

(2) 안전한 신고·상담 통로 확보

• 익명성과 전문성이 보장되는 외부 기관을 통한 고충 상담은, 피해자가 망설임 없이 도움을 청할 수 있는 중요한 통로가 됩니다.
• 특히 프리랜서·계약직처럼 고용 지위가 취약한 직원들도 마음 편히 고충을 접수할 수 있는 구조가 필수적입니다.

(3) 일상적 예방교육으로 ‘나도 가해자?’를 돌아보게 하기

• 단지 한 번의 교육으로 끝내는 것이 아니라, 정기적 워크숍과 사례 공유를 통해 직원들 스스로 “이 정도는 괜찮겠지?”라며 무심코 하는 행동도 괴롭힘이 될 수 있음을 깨닫게 해야 합니다.
• 괴롭힘 관련 ‘사내 문화’를 전반적으로 점검하려면, HR이 의도적으로 ‘학습 기회’를 만들어야 합니다.

4. EAP와의 연계 포인트

(1) 외부 전문가에 의한 독립 상담 채널

• 회사 내부 신고 창구와 별도로, EAP 전문기관을 통한 익명 상담 라인을 구축하면, 피해자가 2차 피해 걱정 없이 상담을 할 수 있습니다.
• 예를 들어, 전화·메신저·화상 등을 활용해 24시간 접근 가능한 창구를 열어두면, 시간 제약 없이 고민을 털어놓을 수 있습니다.

(2) 괴롭힘 예방·교육 프로그램

• EAP 전문가가 정기적으로 ‘직장 내 괴롭힘 예방법’이나 ‘존중 커뮤니케이션’ 워크숍을 진행함으로써, 전 직원에게 무엇이 괴롭힘인지, 어떻게 대응해야 하는지 교육할 수 있습니다.
• 조직문화 개선 컨설팅까지 이어져 구조적 해결책을 마련할 수도 있습니다(업무 프로세스 재설계, 피드백 절차 개선 등).

(3) 조기 경고 시스템 & 갈등 관리

• 정기 진단 설문이나 1:1 심리코칭을 통해 팀별·직급별로 괴롭힘 발생 위험도를 사전에 파악할 수 있습니다.
• 만약 특정 부서에서 불만이 누적되고 있다고 파악되면, 전문 상담사가 해당 팀에 집중 개입해 갈등을 예방하거나 조정할 수 있습니다.

5. 결론: 더 늦기 전에 ‘안전하게 말할 수 있는 환경’을 만들자

오요안나 사망 사건이 보여준 교훈 중 하나는, 고요한 사무실이 괴롭힘이 없는 회사를 의미하지 않는다는 것입니다. 때때로, 피해자는 오히려 더 큰 고통 속에서 소리 없는 비명을 지르며 혼자만의 싸움을 하고 있을지도 모릅니다.

HR 담당자로서는, “괴롭힘은 발생할 수 있다” 전제로 예방과 대처 전략을 치밀하게 세워야 합니다. 그 출발점은 피해자가 말하기를 선택할 수 있는 안전한 통로를 마련하는 것이고, 이 과정에서 전문 EAP 서비스가 강력한 지원군이 될 수 있습니다.

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